KPI 和 OKR 是两种在公司中常见的目标管理方法。

KPI

KPI的概念

KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标。是一种衡量员工表现，以及管理公司整体绩效的工具，和员工收入直接关联。

KPI的特点

  1. KPI 理论上是必须严格按照 SMART （Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time－based）标准制订，要有百分比例，要可衡量等。
  2. KPI之所以威力强大且广受欢迎，就是因为“你选择衡量什么，你就得到什么”。

KPI的问题

KPI从最大程度上提高了效率，却也是一把双刃剑。

  1. 有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，没有激励机制导致创新驱动能力不足。
  2. 没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责，过于关注过程数字而忽视了最初的目标结果。
  3. 即使KPI达到了，也可能无法跟公司利益保持一致。
    例如：KPI指标虽然完成了，但公司产品的NPS（Net Promoter Score）或DAU（Daily Active Users）却下降了。

OKR

OKR的概念

OKR（Objectives and Key Results），目标与关键成果法。从概念上能看出，OKR本身是一种目标管理方法，用以评价员工是否称职，并不是绩效考核工具，一般不和工资挂钩。

OKR的起源

OKR最初由Intel公司发明，后在包括Google、LinkedIn、Facebook等国外公司广泛采用，逐渐引入到国内公司中。

OKR与KPI的主要区别

  1. OKR和绩效考核分离，它把绩效考核交给 peer review（相当于国内公司的 360 度评价）来做。
  2. OKR强调 Key Result 必须服从 Objective。你可以在做的过程中随意更改 Key Result，只要它们还是服务于原本的 Objective 就行。
  3. OKR不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域。强调个人成长，放手让员工做事。相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。
  4. 国外大厂绩效考核的核心是 impact，而测量的手段都是 peer review。OKR 就是让你在每个阶段开始之前想一想，有哪些事情从 impact 的角度来说是值得做的。
  5. OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。
  6. OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。工程师的工作成果，用KPI的指标化显然是不能准确描述的。