KPI 和 OKR 是两种在公司中常见的目标管理方法。

KPI

KPI的概念

KPI(Key Performance Indicator),即关键绩效指标。是一种衡量员工表现,以及管理公司整体绩效的工具,和员工收入直接关联。

KPI的特点

  1. KPI 理论上是必须严格按照 SMART (Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based)标准制订,要有百分比例,要可衡量等。
  2. KPI之所以威力强大且广受欢迎,就是因为“你选择衡量什么,你就得到什么”。

KPI的问题

KPI从最大程度上提高了效率,却也是一把双刃剑。

  1. 有些事情值得去做,但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标,没有激励机制导致创新驱动能力不足。
  2. 没有人对最终结果负责,每个人只对自己的过程负责,过于关注过程数字而忽视了最初的目标结果。
  3. 即使KPI达到了,也可能无法跟公司利益保持一致。
    例如:KPI指标虽然完成了,但公司产品的NPS(Net Promoter Score)或DAU(Daily Active Users)却下降了。

OKR

OKR的概念

OKR(Objectives and Key Results),目标与关键成果法。从概念上能看出,OKR本身是一种目标管理方法,用以评价员工是否称职,并不是绩效考核工具,一般不和工资挂钩。

OKR的起源

OKR最初由Intel公司发明,后在包括Google、LinkedIn、Facebook等国外公司广泛采用,逐渐引入到国内公司中。

OKR与KPI的主要区别

  1. OKR和绩效考核分离,它把绩效考核交给 peer review(相当于国内公司的 360 度评价)来做。
  2. OKR强调 Key Result 必须服从 Objective。你可以在做的过程中随意更改 Key Result,只要它们还是服务于原本的 Objective 就行。
  3. OKR不以考核为目标,是让人更加聚焦重要领域。强调个人成长,放手让员工做事。相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务,使自由和方向达成一种平衡。
  4. 国外大厂绩效考核的核心是 impact,而测量的手段都是 peer review。OKR 就是让你在每个阶段开始之前想一想,有哪些事情从 impact 的角度来说是值得做的。
  5. OKR要求员工走出“舒适区”,最好超出能力范围。
  6. OKR的内容和成绩都是公开的,每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。工程师的工作成果,用KPI的指标化显然是不能准确描述的。